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被涨工资“绑架”的总经理
http://www.mbajob.net  更新日期:2015-6-16  MBA人才网  浏览次数:
有一年在福州,我和一家近万人规模企业的总经理品茗畅谈,他苦笑着言及:我是又一次被我们员工“绑架”啊,我笑问何故?
原来,这家企业成立十多年来,因为企业效益不错,每到年底都会主动考虑涨员工工资,而且一涨就是“普涨”,人人皆有份。后来,因企业效益问题,当年确实没能力再普涨工资了,但员工已涨成习惯,一到时间看企业没动静,便纷纷打听:今年怎么没见涨工资啊?后发展至连部分的中层经理也加入打探行列,议论之声骤起,以至最后整体局面差点失控。见此情景,企业作出只涨核心部门员工工资的决定,希望能平息议论,但没想到,非核心部门的员工更有看法了:凭何他们涨,我们不涨!既然他们重要,就让他们干活去!我们不干了!一时间群情激愤,差点闹出罢工风波,有些部门甚至整体提出辞职。怎么办?企业的生产肯定不能受到影响,既然如此,那就咬紧牙关再涨吧。
到最后,总经理只有无奈摊摊手:“因何只有员工拷问我:为什么不涨?我就没权力拷问员工:大家凭什么涨?这不是员工‘绑架’我总经理吗?”
事实确实如此,那为什么总经理搞到最后只有被“绑架”的份呢?缘由就是缺乏一套行之有效“涨”工资的规则。该企业十多年来,效益良好,总经理也愿意给员工涨工资,也有能力为员工涨工资,这种做法,确实提升了员工当期的满意度,但麻烦就在于一个核心问题没回答清楚:凭什么涨?这是基本游戏规则,蕴含两层含义:一层含义:涨是要和企业效益挂钩的,企业效益不好,可以不涨;其次,涨是要和员工绩效挂钩的,即使企业效益好,有能力涨工资,也不是人人皆有份,假使你绩效不行,不但不能涨,反而还要降工资!否则,不管三七二十一,年年皆涨,人人皆涨,并且凭主观判断去涨,一旦涨成习惯,即使不合理,员工也会以为理所当然。一旦理所当然的东西有变故,焉有不惹出人心之乱呢?
古语说“升米恩,斗米仇”,所以,涨工资也行,发奖金也罢,企业要拿捏得当,不要把“好事”变成了“坏事”。 拿捏的艺术在于一套游戏规则,那么,这种游戏规则应该如何构建呢?
一是要解决怎样给的问题:要建立相关的制度和规则,明确工资和奖金发放问题,解决和企业整体效益与员工绩效挂钩问题。一定要记住:如何发工资比发多少工资更重要!
二是要解决给什么人的问题:人人皆有份,你好我好大家都好,那会从根本上使员工丧失斗志。涨工资发奖金一定不能人人皆涨,个个都发。那么,到底谁可涨?谁能发?三种人:功臣,骨干和苗子。
三是给多少合适:给多少其实并不重要,重要的是给完大家一定要高兴。这种高兴一定不能勉强,应该发自大家的内心。如果缺乏规则非理性的给,是给不出“高兴”之结果的。
事实上,对企业而言,涨工资也好,发奖金也罢,都应该把它上升到一种“给”文化,只有进入了给得好,给得合适的境界,才能给得艺术,给出干劲,给出团结,给出希望。